クレドに違和感を抱くのは、企業が人を自社に都合のよい規格化された部品として扱い、決まった型に当てはめようとする意図を感じ取るからです。この説明は経営学の研究で検証されておらず、組織論の一つの見方にとどまります。
しかし、行動指針を掲げること自体が悪いのかという疑問が残ります。
この記事では、違和感の背景、理念と制度の関係、Apple・テスラ・OpenAIの例の3つを順に扱います。
クレドが規格化に見える背景
クレドが規格化の道具に見えるのは、近代のマネジメントが工場で人を効率よく配置する発想から発展してきたためです。工場のマニュアルが動作を揃えたように、クレドやビジョンは考え方まで揃えようとするものに見えます。
労働の中心が肉体から知性へ移っても、工場で人を配置していた時代と同じ管理の構造が残っています。人には個別の感情や生活、多様な価値観があります。それらを企業の理想の形へ一方的に合わせようとすると、組織と個人の間に摩擦が生じます。無理に合わせさせられる感覚が、不自然さとして表れます。
理念だけでは機能せず制度が要る
「顧客第一」や「圧倒的な当事者意識」のような理念を掲げても、行動基準や権限の委譲が伴わなければ、理念は機能しません。人が自分で動くには、その行動を選ぶことが合理的になる仕組みが必要です。
クレドの成功例として挙げられるリッツ・カールトンでは、従業員が上司の許可なく、客の問題を解決するために1日1人あたり2,000ドルまで使えると紹介されています。この例では、言葉の美しさに加えて、権限と制度が揃っています。
企業が予算、権限、失敗を許容する評価の仕組みを整えないまま精神論だけを求めると、従業員のやる気に頼ることになります。自分で考える余地が狭まるおそれがあります。
Appleの価値観は取り組み分野を示す
Appleが公式に掲げる「Our Values」には、アクセシビリティ、教育、環境、インクルージョンとダイバーシティ、プライバシー、サプライチェーン、人種的公平と正義の7項目が並びます。
並ぶのは、企業として取り組む分野の名前です。社員一人ひとりの行動の細かな規定は、この公式ページにはありません。
強い言葉で基準を示す企業もある
テスラとOpenAIの例は、強い言葉が社員を型に当てはめる道具にも、基準を示す道具にもなることを示します。基準が明確なほど、働く人は自分に合うかどうかを判断しやすくなります。ただし、これらの企業が採用の選別を目的にしているかは、公表資料から確認できません。
テスラの会議に関する方針
イーロン・マスクが社員に送ったと報じられたメールには、価値を生まない会議や通話は途中で抜けてよいという趣旨が書かれていました。形式的な会議を減らす方針が、行動の基準として社員に示されています。
OpenAIのコアバリュー
OpenAIの採用ページには、2023年10月の報道時点で、「AGI focus」「Intense and scrappy」「Scale」「Make something people love」「Team spirit」の5項目が並んでいました。「AGI focus」には、これに役立たないことは対象外だという説明が添えられています。
クレドと制度を見直す
違和感の元は、クレドが多様な人を自社に適合する形へ調整する道具として使われるところにあります。理念を一方的に浸透させる手法には限界があります。
これからの企業に求められるのは、個人が自分の判断で動けるようにする具体的な制度の設計と、自社のミッションに共鳴する人が集まるような、明確で透明な判断基準の提示です。
あなたの職場のクレドは、行動を選ぶ権限や評価の仕組みとセットになっているでしょうか。
