伝えると、症状に合わせた配慮を頼みやすくなります。伝えるかどうかは、職場の環境、相手との信頼関係、伝える目的の3つで考えます。パニック障害は、動悸などの身体症状を伴う強い不安の発作（パニック発作）が突然起き、それを繰り返す病気です。
しかし、伝えると不利益を受けるのではないか、という疑問が残ります。2012年に BMC Psychiatry 誌に載ったレビュー（48件の研究を対象）には、不当な扱いや噂、同僚からの孤立をリスクに挙げる当事者の声がまとめられています。このレビューが調べたのは精神疾患全般の開示で、パニック障害はその一つの場合として読めます。
この記事では、伝える利点、伝える不利益、判断の3つの視点、伝え方の例文を順に並べます。
伝える利点として挙がるのは、配慮と理解、隠す負担の軽減
伝える最大の利点は、症状に合わせた配慮を頼みやすくなることです。
症状に合わせた配慮を頼みやすくなる
配慮の例は、満員電車を避ける時差出勤、発表のように強い緊張がかかる場面でのサポート、急に体調が悪くなったときの休憩の許可などです。働く当事者が開示する理由として、レビューは、業務内容の変更や通院のための休みといった調整の依頼を挙げています。
障害者雇用促進法に基づく厚生労働省の指針は、精神障害のある人への配慮の例に、「出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること」を挙げています。ただし、この指針の対象は、障害のために長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける人です。事業主に過重な負担になる場合は、義務が適用されません。発作への不安が減れば、業務に集中しやすくなると思います。
誤解を防ぎ、理解を得られることがある
事情を伝えないままだと、遅刻や欠席、付き合いの断りが、相手には理由の分からない行動に見えます。レビューには、遅刻などの理由を説明し、怠けていると誤解されることを避けたい、という開示の理由が挙がっています。理解や支えを得られた、肯定的な経験をしたという報告もあります。誠実な説明が、上司や同僚との信頼を深めるきっかけになるという説明もあります。この点は、パニック障害の人を対象にした研究では確かめられていません。
隠す負担を減らせる可能性がある
パニック障害では、また発作が起きるのではないかと心配し続ける予期不安のために、生活に大きな支障が出ます。職場でそれを隠すとなると、いつ知られるかという不安や、事情をごまかし続ける負担が重なります。レビューには、症状を隠すストレスを避けたいという開示の理由が挙がっています。
症状を隠さなくなると、症状そのものが安定するという説明もあります。この点は、パニック障害の人を対象にした研究では確かめられていません。
伝える不利益として、偏見、キャリアへの影響、情報の拡散が挙がる
伝えると、偏見を持たれたり、不当に扱われたり、噂されたり、孤立したりするおそれがあります。伝える前に、これらのリスクを客観的に認識し、発生しやすさと影響の大きさを冷静に評価することが大切です。
偏見や誤解を受けるおそれがある
精神的に弱い、自己管理ができていない、といった見方をする人がいる可能性があります。レビューには、能力が低いと見られて信用を失うことを恐れる当事者の声があります。知識不足による誤解で、能力を低く評価されたり、必要以上に管理されたりするおそれがあります。
昇進や配置に影響するおそれがある
昇進や昇給、重要な仕事への配置に響くのではという心配があります。レビューには、昇進の機会を逃すことや、不当な扱いを受けることを恐れる、または経験した当事者の報告があります。責任の重い立場を任せることへの懸念から、本人の意に反して業務負荷の低い部署へ異動になる不利益も、起こらないとは言えません。
人間関係が変わり、情報が広がるおそれがある
必要以上に気を遣われたり、距離を置かれたりして、職場で居心地が悪くなることがあります。レビューには、噂や拒絶、同僚からの孤立を恐れる当事者の声が挙がっています。伝えた情報が本人の知らないところに広がる可能性も、否定できません。
伝えるかどうかを判断する3つの視点
伝えた結果がよいものになるかどうかは、個人の状況に大きく依存します。判断の材料は、職場の環境、相手との信頼関係、自分の状態と目的の3つです。
職場の環境と文化
自社や所属部署の文化を確かめます。社員の多様性や個人の事情への配慮が、普段から見られるかどうかが手がかりです。産業医や保健師などの産業保健スタッフがいるか、相談できる体制が実際に使われているかも確かめます。
心理的安全性は、対人関係でリスクのある行動をとっても安全だという信念を、チームが共有している状態を指します（Edmondson, 1999, Administrative Science Quarterly）。心理的安全性が高い職場なら、伝えた内容が受け入れられやすいと思います。
伝える相手との信頼関係
特に、直属の上司との関係を確かめます。他人の私的な事情に敬意を払う言動があるか、口が堅いか、過去に部下の相談へ真摯に対応した実績があるかが手がかりです。レビューが含む量的研究の1つでは、上司の支えが、開示するかどうかを予測する要因でした。
自分の状態と目的
なぜ今伝えたいのかを、先にはっきりさせておきます。「具体的な配慮を得て業務を円滑に進めたい」「隠し続ける精神的苦痛から解放されたい」のように目的が決まっていれば、伝え方も、求める内容も具体的になります。症状が今どの程度コントロールできているかも整理しておくと、説明に説得力が出ます。
誰に、いつ、どう伝えるか：例文
伝えると決めたら、相手、時期、内容を先に決めておきます。最初に伝える相手は、直属の上司です。
伝える相手は、まず直属の上司
業務上の配慮を頼むなら、直属の上司の理解が要ると思います。上司を通じて、人事部や産業医に話をつなぐ方法もあります。伝える範囲は選べます。同僚に話すかどうかは、関係性や職務内容に応じて慎重に決めます。範囲を広げるほど、情報の管理は難しくなるおそれがあります。
伝えるタイミング
相手と自分が落ち着いて話せる時間を選びます。定例の1on1や、個別に設定した面談の場が向いています。週の初めや締め切り直前の繁忙期は避け、相手に余裕がある時を見計らいます。
伝え方の基本構成と例文
感情的にならず、事実を客観的かつ簡潔に述べます。次の4つの要素を入れると、意図が伝わりやすくなります。
- 事実の報告：病名と、現在通院中であるという事実。
- 現状と影響：普段の業務遂行能力と、症状によって困難が生じる具体的な状況。
- 求める配慮：相手にしてほしい具体的な依頼。
- 前向きな姿勢：今後も仕事に貢献したいという意欲。
上司に伝える例文です。
「〇〇さん、今少しお時間よろしいでしょうか。ご相談したいことがあります。」
「（事実の報告）
実は、パニック障害という診断を受けており、現在、専門医のもとで治療を続けながら勤務しております。」
「（現状と影響）
医師の指導のもとで体調は安定しており、通常の業務に支障はございません。ただ、特定の状況、例えば予告なしに大人数の前で発言を求められたり、長時間の電車移動を伴う出張があったりすると、強い不安感から症状が出やすくなることがあります。」
「（求める配慮）
つきましては、もし可能であれば、プレゼンテーションの内容を前もって共有していただけますと助かります。移動手段についても、ご相談させてください。」
「（前向きな姿勢）
自身の体調管理には最大限努め、業務パフォーマンスを落とさぬよう、これまで以上に貢献していきたいと考えております。ご迷惑をおかけすることもあるかと存じますが、何卒ご理解いただけますと幸いです。」
一人で決めず、専門家にも相談する
伝えるかどうかについて、誰にとっても同じ正解はありません。主治医やカウンセラー、信頼できる家族や友人に相談しながら、自分に合う道筋を探してみてはいかがでしょうか。
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