褒め方の原則は、相手が何をしたか、それが何の役に立ったかを具体的な言葉にすることです。子供と学習の場面を調べた研究では、能力や人柄を褒めるより、行動や取り組み方を褒めた方が、失敗後の意欲が保たれやすい場合があるという結果が出ています。
しかし、「すごいね」と心から伝えても反応が薄いのは、相手の受け取り方の問題ではないか、と感じる人もいるでしょう。
この記事は、抽象的な褒め言葉が届きにくい理由、行動を褒める理由、観察・分析・伝達の3つのステップを、順に説明します。
抽象的な褒め言葉が届きにくい理由
人そのものに向けた抽象的な褒め言葉は、課題の情報がほとんどなく、効果が小さいと教育研究で論じられています。教育の場面のフィードバックを整理した2007年のHattieらのレビューが、その根拠です。
Hattieらのレビューは、フィードバックを課題・プロセス・自己調整・自己の4つの水準に分けました。自己の水準（多くは「すばらしい生徒だ」のような褒め言葉）は、めったに効果がないと論じられています。一方、努力や方法に触れる褒め言葉は、より有益だと述べられています。
評価の根拠が分からない
「さすがだね」と言われても、相手は自分のどの行動、どの判断が認められたのかを探すことになります。理由が示されない褒め言葉は、お世辞に聞こえやすいと思います。Henderlongらの2002年の総説は、褒め言葉が誠実と受け取られることを、意欲に有益な褒め方の前提に置いています。
何を続ければよいか分からない
部下が作った資料を「よくできているね」とだけ評価すると、部下は何を続け、何を改めればよいのか分かりません。どの構成が良かったのか、どのデータ分析が評価されたのかが伝わらないので、次も同じ品質を出す手がかりがありません。望ましい行動を繰り返してもらうには、どの行動が評価に値したのかを具体的に伝える必要がある、という見方があります。
同じ言葉の繰り返しは関心が低いと受け取られる可能性がある
毎回同じ抽象的な言葉を使うと、相手に「関心が低い」と受け取られる可能性があります。「とりあえず褒めておこう」という意図が見えると、褒め言葉は誠実に聞こえません。Henderlongらの総説は、褒め言葉が誠実でないと受け取られると、意欲に悪い結果が出やすいと述べています。
能力や人柄より努力や過程を褒めた方がよいとする研究
褒める対象を能力や人柄から努力や過程に移すと、失敗のあとの意欲が保たれやすい場合があることが、子供を対象にした研究で示されています。小学5年生を対象にした1998年のMuellerとDweckの研究の最初の実験では、能力を褒められた子は、努力を褒められた子より、失敗のあとに課題を続けたがらず、楽しさも成績も下がりました。
MuellerとDweckの6つの実験のうち、失敗後の粘りに差が出たのは実験1・3・5で、実験5は境界の値でした。実験6では差が出ませんでした。
Henderlongらの総説が紹介した小学校高学年の実験では、過程への褒め言葉は内発的動機づけを高め、人柄への褒め言葉は高めず、女子ではむしろ下げました。
「You are」の褒め方は失敗のあとに影響が出る
「君は優秀だ」「あなたは優しい人だ」のように人柄そのものを評価する言い方を、ここでは「You are」の褒め方と呼びます。MuellerとDweckの実験では、能力を褒められた子は、失敗の原因を能力の低さに結びつける傾向が強くなりました。
能力を褒められた子が失敗の原因を能力の低さに結びつけやすいことから、「優秀だ」と言われた人は、一度の失敗を「自分は優秀ではない」という自己否定に結びつけやすい、という説明ができます。Henderlongらの総説も、褒め言葉が良い成績を保たなければならないという過剰なプレッシャーを生み、挑戦を避けさせうると述べています。
「You did」の褒め方は行動を次に生かせるという説明
「You did」の褒め方は、相手の具体的な行動やプロセス、その結果に焦点を当てます。例えば、「今回のプレゼン資料、競合のデータ分析が非常に緻密で、説得力が増したね。あの部分は素晴らしい仕事だった」という形です。
評価が具体的な事実に基づくため、言われた側は素直に受け入れやすいと思います。対象が行動なので、次に失敗しても人格の否定にはならず、「今回はこの方法が上手くいかなかった」と行動のレベルで課題を捉え直せる、という説明があります。
MuellerとDweckの実験が測ったのは、粘り、楽しさ、成績、失敗の原因づけです。粘りや失敗の捉え方が変わるなら、自己肯定感にも影響すると思います。ここで引いた実験は子供を対象にしたもので、大人どうしの関係で同じ差が出るかは、まだ確かめられていません。
具体的に褒める3つのステップ
具体的に褒めるには、観察、分析、伝達の順に進めます。まず事実を捉え、次にその事実が良かった理由を考え、最後に「（事実）が、（理由）だから、助かった」の形で伝えます。
ステップ1: 観察（Observe）
まず、相手の行動を、「良い」「悪い」という評価をいったん保留して観察します。事実として何が行われたのかを捉えることに集中します。「部下が、会議で反対意見を述べた」「子供が、言われる前に宿題を始めた」のような具体的な事実を取り込みます。
ステップ2: 分析（Analyze）
次に、観察した事実の中から肯定的・建設的な側面を見つけ、それが「なぜ」良かったのかを分析します。「部下が反対意見を述べた」という事実からは、「会議の議論が深まり、見落としていたリスクを発見できた」という貢献を取り出します。「子供が宿題を始めた」という事実からは、「自分のやるべきことを主体的に判断し、行動に移した」というプロセスを評価します。
ステップ3: 伝達（Communicate）
最後に、分析した内容を、できるだけシンプルで率直な言葉で伝えます。「（事実）が、（理由）だから、助かった／感心した」という構造を意識すると、メッセージが明確になります。
例えば、「さっきの会議でA案への懸念点を指摘してくれたよね。あのおかげでプロジェクトの潜在的なリスクに気づけた。ありがとう、非常に助かったよ」と伝えます。相手は、自分の行動がどんな価値を生んだのかを理解でき、承認されたという実感を得られます。
具体的に褒めると関係が良くなるという説明
褒める人が相手の行動を具体的に言葉にすると、その行動を見て価値を理解していることが相手に伝わります。この見方では、それが信頼関係の土台になります。
良質な人間関係は、互いの深い観察と理解に基づく、という考え方です。毎回同じ定型句で済ませると、その観察を省いたやり取りになります。
具体的に褒めることが関係の質を高めるかは、人間関係を対象にした研究では確かめられていません。近い根拠は、誠実と受け取られた褒め言葉が子供の意欲に有益だという、Henderlongらの総説の結論です。
明日、身近な人の行動を1つ選び、観察した事実と、それが役立った理由を、あなた自身の言葉で伝えてみてはいかがでしょうか。
