仕事の成果が本人に返ってこないのは、返さないことが組織の都合に合っているからです。返さないことで、誰の貢献が小さいかが確定せず全員が在籍し続けられる場合と、達成が確認されないまま本人が出力を上げ続ける場合の二つがあります。
しかし、手応えがないのは、本人が正当に評価されず、成長を実感できず、誰かの役に立っている感覚を持てないからではないのでしょうか。自己分析をする、少し高い目標を立てる、転職する、という対処もよく挙げられます。
この記事では、感謝や成長の実感では足りない理由、手応えのもとになる情報、結果を返さない二つの理由、見分け方、見分けたあとにできることを順に並べます。
感謝や成長の実感では、仕事がその後に何を変えたかが分からない
感謝の言葉、成長の実感、会社の役割からの逆算は、どれも自分の行為が届いたことは確認できますが、届いた先で何が起きたかは分かりません。
- 感謝の言葉：うれしいものですが、教えてくれるのは相手に行為が届いたことまでです。丁寧に対応してくれてありがとう、という言葉と、あの提案で不良率が下がった、という事実は別の情報です。
- 成長の実感：新しい業務を覚えている間は毎月変化が見えますが、3年、5年と経つと伸びが緩やかになり、同じ物差しでは測れなくなります。
- 会社の役割からの逆算：理屈は通りますが、逆算した貢献は本人の行為とつながっていません。自分がその日休んでいても成り立つ話なので、手応えにはなりにくいのです。
手応えは、自分の仕事が何を変えたかを知ることから生まれる
手応えのもとになるのは、評価ではなく、自分の行為が何を動かしたかという事実です。評価は、他人があなたを採点したものです。
高い評価をもらっても仕事の結果が分からないことはありますし、評価されなくても結果がはっきり見えていることもあります。褒められた記憶より、あの手順に変えたら問い合わせが半分になった、という事実のほうが長く残ると思います。
手応えがない職場に足りないのは、仕事の結果を本人に返す仕組みです。では、なぜその仕組みがないままなのでしょうか。
結果を返さないと、誰の貢献が小さいかが確定しない
結果が返らない組織があるのは、返さないことで、誰の貢献が小さいかが確定せず、全員が在籍し続けられるからです。返さないことは、組織にとって、全員を残すための条件になっています。
全員の仕事の結果が正確に返る組織では、誰の仕事が何をどれだけ動かしたかが、本人にも周囲にも見えます。貢献の大きい人が分かるということは、貢献の小さい人も分かるということです。日本では、解雇は客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効になります（労働契約法第16条）。貢献が小さいと分かっても、すぐに辞めてもらえるわけではありません。
誰の手柄かが確定しなければ、誰の不足も確定しません。あなたの成果が返ってこない状態は、あなたの立場が守られている状態でもあり、手応えのなさはその引き換えです。この説明は、個々の組織の意図を確かめた結果ではありません。
結果を返さないと、本人は自分で出力を上げ続ける
結果を知らされず期待だけを求められ続けると、本人は自分の仕事を足りないと受け取り、出力を上げ続けます。達成の確認が返ってこないかぎり、この受け取り方は止まりません。
結果が返らないと、自分の仕事が足りていたかを判定できません。判定の材料がないところに期待だけが示されると、もっとやれば届くはずだと考えて、働く量を増やす人がいます。期待が上がり続けるかぎり、本人は自分の意思で働いているつもりのまま、際限なく働き続けます。
結果を返さない点は、全員を残す組織も出力を上げさせる組織も同じです。目的が違うだけで、働く人への作用は逆になります。
全員を残す組織と出力を上げさせる組織は、日常の見え方が同じである
全員を残す組織にいる人も、出力を上げさせる組織にいる人も、日常の見え方は同じなので、この体験だけでは、どちらにいるのか判定できません。
自分の仕事がどう効いたかは誰も教えてくれません。上司に聞いてもはっきりしません。評価面談は抽象的な言葉で終わります。判定に必要な材料が手元に来ないので、自分の努力が足りないからだと受け取ってしまうことがあります。
見分けるには、期待値がどう示されるかを見る
結果が返るかどうかでは見分けられないので、期待値がどう示されるかを見ます。成果の確認も期待値も曖昧なら全員を残す組織、期待値だけが毎回明確に上がるなら出力を上げさせる組織です。
全員を残す組織では、成果の確認が返ってこないうえに、期待値もはっきり示されません。今年は何をどこまでやれば十分なのかが、最後まで言語化されません。居心地の悪さはありますが、追い込まれてはいません。
出力を上げさせる組織では、成果の確認だけがなく、期待値は毎回はっきり示され、しかも高くなっていきます。前回より高い数字、より短い納期、より広い範囲が具体的に示される一方で、何を達成したかは伏せられたままです。
自分の職場で、成果の確認と期待値を並べて、両方が曖昧か、期待値だけが明確かを確かめてみてください。
見分けたあとにできることは限られる
見分けたあとにできることは限られます。どちらの場合も、組織の設計そのものは一人では変えられません。上司個人の資質ではなく、その会社がどう回っているかの話だからです。
全員を残す組織にいるなら、手応えは自前で作ることになります。渡した相手に一度だけ聞き返す、担当分の数字を自分で残す、といった作業です。誰も頼んでいないので業務時間の外側にはみ出しますし、追った結果、効いていなかったと分かることもあります。
出力を上げさせる組織にいるなら、結果を知りたくても返ってこない場合があります。ここでできるのは、自分の側で要求に上限を置くことです。判定の材料が来ない以上、どこまでやれば十分かは自分で決めることになります。
よくある疑問
Q：手応えがないのは、自分の能力が低いからではないのでしょうか。
A：能力とは別の話です。担当範囲が大きい仕事ほど、関わる人数が増え、結果が出るまでの期間も延びます。結果が自分に届くまでの距離は、担当範囲の大きさでも変わります。
Q：上司に評価してほしいだけなのでは、と言われました。
A：評価と仕事の結果は別のものです。評価は他人からの採点で、結果は自分の行為が何を動かしたかという事実です。欲しいのが結果なら、評価制度をいくら整えても満たされません。
Q：転職すれば手応えは戻りますか。
A：戻る場合と戻らない場合があります。分かれ目は職種の魅力ではなく、その会社が仕事の結果を本人に返す設計になっているかどうかです。面接では、直近で入った人が自分の仕事の結果をどう知るのか、を聞いてみると手がかりになります。
Q：うちの会社は、全員を残す組織にも出力を上げさせる組織にも当てはまらない気がします。
A：一つの会社の中に、全員を残す型と出力を上げさせる型が混ざっていることがあります。部署ごとに違うこともあります。判定は会社単位ではなく、自分がいまいる場所と、直属の上司の下で起きていることを対象にしてください。
自分の職場の曖昧さがどちらの型かを確かめてみる
結果が返ってこないという一つの現象には、二つの理由があります。あなたを残すために誰の不足も確定させない設計と、あなたの出力を上げ続けるために達成を確定させない設計です。
この二つを混ぜたまま考えると、どちらの環境にいても、自分の頑張りが足りないという同じ結論になります。それは、判定の材料が手元に来ないことの結果で、あなたの性格の問題ではありません。
あなたの職場では、成果の確認だけが曖昧でしょうか。それとも、期待値も一緒に曖昧なままでしょうか。一度、確かめてみてはいかがでしょうか。
